En écho au label Terdeskiñ qui reconnaît les organisations engagées pour un territoire apprenant, la démarche proposée par Etienne Collignon définit l’organisation apprenante au travers d’une attitude dynamique et consciente qui place la personne apprenante au centre de la transformation. Pour lui, l’intelligence collective est un produit de l’apprenance de l’organisation.

Organisations apprenantes et « apprenance »

Pour Peter Senge, une organisation apprenante est une « organisation où les personnes augmentent continuellement leur capacité de créer les résultats qu’elles désirent vraiment, où de nouveaux modèles de pensée sont développés, où les aspirations collectives ne sont pas freinées et où les personnes apprennent continuellement comment apprendre ensemble ».

L’organisation apprenante est une organisation qui apprend de son expérience, facilite les apprentissages et tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert.

Une organisation apprenante s’appuie sur des équipes apprenantes composées de personnes apprenantes.

Mais qu’est-ce que l’apprenance ?

D’après Etienne Collignon, Fondateur The Learning Person Auteur de "La personne apprenante" (2019) et "L'équipe apprenante" (2020), il s’agit d’une attitude dynamique consciente permettant à une personne ou un collectif d’accroître sa capacité à traiter des situations complexes.

Le mot « conscient » signifie qu’apprendre repose sur un acte volontaire. Le mot « dynamique » représente le mouvement vers un inconnu, un progrès souhaité.

La relation est alors évidente avec la notion d'intelligence collective dont Pierre Lévy dit qu’il s'agit d'une « intelligence partout distribuée, sans cesse valorisée, coordonnée en temps réel, qui aboutit à une mobilisation effective des compétences ».

C’est en travaillant son apprenance que l’organisation va développer de l’intelligence collective.

L’intelligence collective est le produit de l’apprenance.

Deux acteurs complémentaires pour accompagner l’organisation

Deux acteurs principaux soutiennent la dynamique de l’organisation apprenante : le leader et l’acteur de transformation.

• Le leader a le pouvoir d’engager la dynamique de transformation sociale nécessaire pour faire progresser l’équipe ou l’organisation vers l’apprenance.
• L’acteur de transformation a la connaissance des bonnes pratiques permettant d’accompagner la transformation de l’organisation.

Des leaders capables à la fois d’impulser et d’accompagner, bien sûr ils existent, heureusement ! Mais en réalité, bien souvent les leaders souhaitant engager du progrès dans leur organisation ont besoin de s’appuyer sur des facilitateurs, ou pédagogues, ou coachs qui ont développé une bonne capacité à conduire des changements.

Quant aux acteurs de transformation sans pouvoir d’action directe, mais auteurs des grands progrès des organisations, ils sont très nombreux.

Et les compétences sont différentes chez le leader et l’acteur de transformation :

Le leader de l’organisation apprenante est excellent dans sa capacité à :

• Voir le système dans son entièreté, avec ses différents enjeux, sa variété d’acteurs, son futur souhaitable ;
• Partager sa vision et gagner l’adhésion ;
• Décider du meilleur chemin de transformation.

L’acteur de transformation est excellent dans sa capacité à :

• Faire alliance pour co-concevoir et co-réaliser ;
• Choisir les outils appropriés au contexte spécifique de son organisation ;
• Dessiner l’action future et la conduire avec audace.

Accompagner l’organisation apprenante demande de développer cette variété de compétences, pour soi-même et avec les autres. Il s’agit de se familiariser avec les méthodes qui entrainent le collectif dans les progrès souhaités.

C’est un défi à la fois enthousiasmant et nécessaire du fait de son impact humain et sociétal.

Des modèles d’apprenance pour transformer l’organisation

L’approche proposée par l’organisme MATIERE DE RESONANCE s’appuie sur deux modèles de l’apprenance qui se complètent : 

Le premier modèle s’appuie sur les cinq disciplines proposées par Peter Senge pour cheminer vers l’organisation apprenante :

• La révision de ses modèles mentaux,
• Le travail en équipe,
• Le partage d’une vision,
• L’apprentissage personnel
• La pensée systémique.

Le second modèle « La personne apprenante » proposé par Etienne Collignon, invite à approfondir trois axes qui sont l’Intériorité, l’Altérité et la Réalisation.

Il s’agit de « méta » modèles car ils articulent de nombreux modèles, méthodes et outils.

L’approche proposée s’inscrit dans une perspective de la société en chemin de métamorphose humaniste.

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Source : MATIERE DE RESONANCE / Programme de formation « Accompagner l'organisation apprenante »

https://matierederesonance.fr/formation-lorganisation-apprenante/