Les métiers du numérique constituent la première filière d’expérimentation pour le projet « Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences » du Pays de Vannes. Les résultats de cette première phase permettent d'appréhender les besoins du territoire et de confronter la méthode "GTEC" au terrain ; cela constitue également le démarrage opérationnel du projet soutenu par la DREETS et la région Bretagne.

Lancement de l’expérimentation GTEC

En partenariat avec Pôle Emploi et dans le cadre de la semaine du numérique, une rencontre a été organisée le 25 janvier 2022 avec 11 entreprises du secteur du numérique, Pôle Emploi et la Région Bretagne, ainsi que Vénétis et Neo56, également participants de la table ronde.

Dans un contexte où les technologies et les métiers évoluent à grande vitesse, ce temps d’échange a permis d’aborder les questions de recrutement, de métiers et de profils recherchés, mais également de formation, ainsi que les enjeux associés aux services apportés par un futur dispositif de GTEC.

Certaines entreprises indiquent qu’elles ne s’intéressent ni au CV ni au diplôme des candidats, d’autres évoquent le fait que l’offre locale de formation ne répond pas à leurs besoins.

Les enjeux sont posés : la GTEC a pour mission d’élaborer des réponses concertées aux besoins en compétences des entreprises du territoire.

Enquête de terrain

Les rencontres directes avec els entreprises du secteur se sont déroulées entre le 26 janvier et le 22 février 2022 :

• 15 entreprises ayant une activité de prestataire du numérique : éditeurs, sociétés de conseil, intégrateurs de logiciels métiers, agences de webmarketing
• L’enquête correspond à un total de 400 salariés
• Les PME de 10 à 50 salariés sont majoritaires dans cette enquête. 

Situation des recrutements

• Les entreprises se développent, avec une croissance assez spectaculaire pour certaines
• Difficultés à trouver des experts, des profils seniors, et de façon générale des développeurs
• Bassin vannetais pas toujours suffisamment attractif par rapport à des métropoles
• Problématique de logement & accès gare SNCF
• Concurrence : les « bons » sont chassés & les salaires montent !

Politique et modalités de recrutements

• Peu d’entreprises possèdent une fonction RH structurée
• Recrutements par réseau personnel et souvent après stage ou alternance
• Les plus utilisés : Indeed, LinkedIn, Regionjob
• Peu de logiciel « CRM de recrutement » : Werecrute, Flatchr
• Peu font appel aux services de Pôle Emploi

Les critères de CV et de diplômes sont très variables d’une entreprise à l’autre… mais tous expriment la nécessité de trouver l’adéquation entre les aspirations du salarié et l'ADN de l’entreprise.

Pratiques actuelles des entreprises en matière de formation

• Peu de formations externes : les entreprises privilégient la formation en interne (entre pairs) ou l’auto-formation car les compétences deviennent vite obsolètes
• Utilisent la formation à distance ; ne connaissent parfois pas bien l’offre de formation locale
• Les stages et l’alternance sont appréciés
• Les besoins de formations sont souvent très « pointus » : langages, cybersécurité, webmarketing
• Mais besoin aussi de compétences transversales : Anglais, Commercial

Besoins de recrutements, dans l’année

A partir des déclarations faites dans le cadre des entretiens, nous avons pu estimer les projets d’embauche immédiats ou à échéance d’un an ; pour des questions de lisibilité, nous avons choisi de regrouper les postes selon les 6 catégories de métiers proposés par l’OPIIEC (Arbre des compétences).

Pour 15 entreprises rencontrées, le potentiel de création d’emploi dans l’année est de 63 postes, soit une croissance de l’effectif global de 16% :

Modélisation selon une entrée « compétences »

A partir des prévisions de recrutement, la démarche a consisté à en réaliser une traduction avec une entrée « compétences », selon le modèle proposé par l’OPIIEC (observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’évènementiel).

Source de l’arbre des compétences : https://www.opiiec.fr/cartographie_des_metiers

La compilation est proposée sur 32 métiers / 6 familles, avec une décomposition des compétences comportant 3 grandes catégories :

• 25 macro-compétences techniques
• 17 compétences organisationnelles
• 14 compétences comportementales

Une gradation est attribuée sur 4 niveaux de maturité, exprimée pour chacune des compétences, et ce, métier par métier.

Exemple sur profil « Pentesteur » : https://www.opiiec.fr/metiers/83066

Evaluation des besoins en compétences

Nous avons réalisé un calcul des besoins issus de l’enquête, en pondérant les 63 créations de postes identifiées, après un regroupement dans les 6 catégories, avec le modèle de compétences issus du référentiel de l’OPIIEC.

*nota : les chiffres donnés dans les tableaux ci-après résultent d’une pondération des prévisions de recrutement avec les degrés de maturité attendus par compétence dans chaque métier ; ils donnent une valeur d’importance relative, sans unité de référence.

Macro-compétences techniques

Macro-compétences organisationnelles

Macro-compétences comportementales

Nota : le modèle OPIIEC place la compétence « Utiliser l’anglais… » dans la catégorie des compétences comportementales ; il a été remarqué qu’elle devrait plutôt se trouver dans les compétences techniques, comme « utiliser les outils bureautiques ».

Avril 2022 : démarrage de la concertation sectorielle

Une première rencontre réunissant des employeurs et des organismes de formations a permis de partager les résultats de l'expérimentation GTEC sur la filière numérique et d’amorcer la démarche de concertation dans le but de susciter la création de dispositifs de formation concertés répondant aux besoins des entreprises de la filière numérique, sur le Pays de Vannes.

Les différents acteurs confirment ce qui a été constaté : le savoir-être (softskills) mais également les compétences transversales sont un vrai sujet de travail, tant pour les entreprises qui recrutent que pour les organismes qui forment.

Différentes pistes d’actions à construire ont d’ores et déjà été posées :

• Il sera important de pouvoir proposer des formations à la carte pour le territoire
• Imaginer la création d’un organisme de formation ?
• Mutualiser des ressources au travers d’un « Groupement de formateurs » ?
• On aura besoin de « concret » et de transformation des premières « petites » idées pour montrer qu’on est dans le vrai et donner envie de rejoindre la démarche
• Peut-être faudrait-il sonder les attentes des nouveaux diplômés, leurs motivations, etc.
• Plutôt que de former le nouveau collaborateur pendant 6 mois (avec le risque qu’il parte après), on a intérêt à proposer des formations plus courtes, au fil du temps, avec l’affectation rapide sur une mission.

Le groupe de travail GTEC numérique est né

Les acteurs présents confirment leur souhait de poursuivre la démarche de concertation dans un esprit d’engagement pour l’intérêt commun du territoire.

Le dispositif est en marche et les travaux du GT « GTEC numérique » se font désormais selon une planification productive régulière.

Contact projet GTEC

Pour toute demande concernant le projet GTEC, contacter le Chargé de mission de l’association Printemps de l’entreprise :

Philippe CUSSON - p.cusson@printemps-entreprise.com